Acelerando um futuro sem diferenças

A Barreira Invisível: Discriminação de Gênero de Segunda Geração

 

Dada a multiplicidade de fatores estressantes no local de trabalho atual – recursos inadequados, longas jornadas de trabalho, aumento das demandas de trabalho e falta de reconhecimento, para citar apenas alguns – não surpreende que mais da metade dos trabalhadores afirmam estar insatisfeitos com seus empregos. No entanto, esses fatores bastante óbvios são responsáveis ​​apenas por parte da experiência feminina com o estresse no ambiente de trabalho. Estressores no local de trabalho com discriminação (viés) de gênero geralmente são os mais difíceis de lidar e de combater, principalmente porque são geralmente invisíveis.

 

Diferentemente da primeira geração de discriminação de gênero (atos intencionais de preconceito contra mulheres), as mulheres no mercado de trabalho atual, especialmente aquelas que trabalham em campos tradicionalmente dominados por homens, estão experimentando um adversário muito mais camuflado – preconceitos de gênero de segunda geração que estão impedindo seu avanço e aumentando o estresse para suas vidas. De acordo com pesquisadores do Centro de Gênero nas Organizações (CGO), vieses de gênero de segunda geração são “culturas e práticas de trabalho que parecem neutras e naturais em sua face”, mas refletem valores masculinos e situações de vida de homens que dominaram o mundo no desenvolvimento de ambientes de trabalho tradicionais. [1]

 

Essas dinâmicas profundamente arraigadas de gênero que existem em nossa cultura, normas e práticas organizacionais impactam diretamente as decisões de contratação, promoção e salários.

 

Dinâmica com viés de gênero

 

Uma dinâmica comum com viés de gênero é a maneira pela qual a liderança tende a ser julgada no local de trabalho. Espera-se que os líderes “bons” sejam fortes, confiantes e assertivos. No entanto, quando as mulheres agem de forma forte, confiante e assertiva, elas são frequentemente percebidas e julgadas como indiferentes, autopromocionais e agressivas. E quando eles agem de forma mais colaborativa, elas são vistas como não possuindo “boas” habilidades de liderança. É uma dupla vinculação clássica.

 

Outra dinâmica comum que trabalha contra as mulheres no mercado de trabalho é como elas são comparadas a um ideal tradicionalmente masculino. Por exemplo, hoje em dia, a maioria das empresas têm políticas que, pelo menos aparentemente, parecem ser sensíveis às questões de equilíbrio trabalho/vida (licença familiar paga, horário flexível, etc.). No entanto, o favor ainda é mostrado para aqueles trabalhadores cujos hábitos de trabalho encapsulam o que a maioria das empresas vê como um “trabalhador ideal” – isto é, alguém que coloca o trabalho antes da família, que pode trabalhar longas horas e que não aceita muito tempo livre para assuntos pessoais. Como a maioria das mulheres ainda é a principal responsável pelos cuidados com a criança, cuidados com a família e responsabilidades de assistência domiciliar, a vantagem geralmente é dos homens que não têm ou não costumam assumir esses tipos de responsabilidades não relacionadas ao trabalho.

 

Um terceiro exemplo de viés de gênero no local de trabalho é o estereótipo de gênero. Os estereótipos de gênero são “falsas representações ou deturpações da realidade baseadas no gênero que inconscientemente governam nossos pensamentos e ações”. [2] Os estereótipos de gênero podem ter uma poderosa influência sobre a forma como as mulheres são vistas por seus colegas, tanto homens quanto mulheres. Por exemplo, as mulheres são tipicamente vistas como tendo melhores habilidades de “cuidar” (apoiadoras, encorajadoras), ao passo que os homens são geralmente vistos como tendo melhores habilidades “encarregadas” (resolução de problemas, assertividade, influência).

 

Embora tais visões tendenciosas quanto ao gênero sejam frequentemente imprecisas, a sua existência no local de trabalho colore a forma como homens e mulheres são tratados, julgados e promovidos. De fato, os estereótipos de gênero e as duplas inculações geralmente trabalham lado a lado. Por exemplo, quando o desempenho de uma mulher é medido de formas estereotipadas (apoiadoras e encorajadoras), isso muitas vezes a coloca em um vínculo duplo (ela é julgada como mais gentil e mais querida, mas vista como menos competente). O oposto também é verdadeiro (mulheres que são vistas como solucionadoras de problemas fortes e assertivas tendem a ser julgadas como competentes, mas excessivamente agressivas e desagradáveis).

 

O que pode ser feito?

 

O primeiro passo para o acabar com essas barreiras invisíveis é o CONHECIMENTO e a CONSCIENTIZAÇÃO, e não apenas da parte do trabalhador. Os pesquisadores da CGO observam que, como os preconceitos de gênero da segunda geração são em grande parte invisíveis, as percepções equivocadas de que o viés de gênero não existe mais são abundantes entre os líderes do mercado de trabalho. A educação e o treinamento no local de trabalho podem ajudar muito os colegas de trabalho e os chefes a entender a nova face do preconceito de gênero e seu impacto diferencial nas carreiras de homens e mulheres.

 

Em segundo lugar, chamar a atenção para o preconceito de gênero, quando isso ocorre às vezes pode ser uma ferramenta eficaz para reduzi-lo ou eliminá-lo. Em vez de ficar com raiva, fale. Sim, em alguns casos, pode haver reação, mas a alternativa é prolongar a vida de algo que deveria ter morrido há muito tempo. Além disso, alguns casos de preconceito de gênero não são intencionais nem reconhecidos pelo autor. Ao chamar a atenção quando isso acontece, o agente aprenderá ou, pelo menos, poderá pensar duas vezes antes de fazê-lo novamente, reconhecendo que você não vai ficar em silêncio e deixá-lo continuar.

 

O que o futuro reserva

 

À medida que mais e mais mulheres passam para cargos de gerência e cargos executivos de alto nível, essas percepções com discriminação de gênero e práticas no local de trabalho devem começar a desaparecer lentamente. De fato, as mulheres podem não ser as únicas agentes de futuras mudanças. De acordo com a professora de sociologia Kathleen Gerson, autora de The Unfinished Revolution, homens e mulheres na geração que está entrando no mercado de trabalho – a geração que ela chama de “crianças da revolução de gênero” – têm grandes esperanças para um mundo sem restrições rígidas de papéis de gênero, e eles querem um local de trabalho que possa fornecer isso. Espera-se que a diversidade das experiências desta nova geração sirva para moldar o local de trabalho em um lugar onde as qualidades únicas das mulheres não serão mais desvalorizadas e punidas, mas sim respeitadas e adotadas.

 

[1] Spela Trefault, Deborah Merrill-Sands, Deborah Kolb, and Suzanne Carter, “Closing the Women’s Leadership Gap: Who Can Help?” April, 2011, accessed May 1, 2011, http://www.simmons.edu/som/docs/insights_32_v6.pdf.

[2] Sherrie Bourg Carter, High Octane Women: How Superachievers Can Avoid Burnout (New York: Prometheus Books, 2011), p. 43.

[3] Women “Take Care,” Men “Take Charge”: Stereotyping of U.S. Business Leaders Exposed, research report for Catalyst (New York: Catalyst, 2005), p. 4.

[4] The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned If You Do, Damned If You Don’t, research report for Catalyst (New York: Catalyst, 2007), p. 11.

Traduzido por: Maria Clara Magalhães. Extraído de:  Sherrie Bourg Carte. The Invisible Barrier: Second Generation Gender Discrimination. Psychologytoday.com. 01/05/2011. Acessado em: 21/08/2018

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